مجله مدیران

مدیریت ، کارآفرینی، بازاریابی و اقتصاد

چرا پتانسل کارکنان با استعداد آزاد نمی‌شود؟

چرا پتانسل کارکنان با استعداد آزاد نمی‌شود

یک شخص هر چقدر با استعداد باشد باز هم تضمینی وجود ندارد استعداد او باعث بالا بودن کارآیی او شود. علم نشان داده است که شایستگی‌های یک شخص کشف نخواهد شد مگر اینکه به خواسته‌های عاطفی، اولویت‌ها و تمایلات او نیز توجه شود. صرف‌نظر از اینکه چقدر باهوش، با معلومات و باتجربه هستید، معمولا تفاوت بسیاری بین آنچه می‌توانید انجام دهید و آنچه واقعا انجام می‌دهید وجود دارد.

یکی از دلایلی که مدیران نمی‌توانند استعداد افراد را شناسایی کنند این است که: آنها در زمان مصاحبه آنقدر روی پتانسیل و توانایی شخص متمرکز می‌شوند که فراموش می‌کنند ارزیابی کنند که آن شخص بعد از استخدام چگونه کار خواهد کرد و کارآیی او چقد خواهد بود. درست مانند اینکه شما نباید تصور کنید چیزی که در اولین دیدار یک شخص ملاحظه کردید پنج سال بعد از ازدواج با او نیز مشاهده خواهید کرد، نیرویی که استخدام می‌کنید پنج سال بعد از استخدام مانند روز اول نخواهد بود.

اگر فکر می‌کنید کارآیی لازم را در کار ندارید، احتمالا درست فکر می‌کنید. چون افراد بسیار کمی هستند که می‌توانند صد در صد پتانسیل خود را آزاد کنند و در طول زمان انگیزه خود را حفظ کنند. در حقیقت اگر فکر می‌کنید بالاترین کارآیی ممکن را دارید، احتمالا اشتباه می‌کنید. به این جهت که تطابق اندکی بین تخمین کارآیی خود و آنچه در واقعیت اتفاق می‌افتد وجود دارد. در واقع آنهایی که واقعا بهره‌وری بالایی دارند، در ارزیابی کارآیی خود سختگیر و منتقدانه عمل می‌کنند. در حالی که کسانی که بهره‌وری پایینی دارند تصور می‌کنند بسیار خوب کار می‌کنند. به نظر می‌رسد داشتن خودآگاهی یک استعداد ضروری است.

حقیقت این است‌که بیشتر افراد شش ماه بعد از استخدام شدن حتی به خودشان زحمت نمی‌دهند به بالاترین کارآیی برسند. شش ماه اول کار به دوره ماه عسل معروف است. هرچند دلایل بسیاری برای این موضوع وجود دارد اما می‌توان چهار دلیل اصلی برای آن نام برد.

عدم تناسب: استعداد در اصل بودن یک شخص در جای مناسب است. به همین دلیل است که بیشتر افراد در بعضی کارها، فرهنگ‌ها و بسترها بسیار بهتر عمل می‌کنند. روانشناسان سازمانی آنرا “تناسب شغلی فرد” می‌نامند و با مطابقت دیدگاه‌ها، ارزشها، توانایی‌ها و اختیارات فرد از یک طرف و ویژگی‌های آن شغل، نقش و جایگاه شغل و سازمان از طرف دیگر می‌سنجند. مشکل اینجاست که سازمان‌ها حتی اگر بتوانند ارزیابی درستی از نیروی در حال استخدام داشته باشند، اغلب از ارزیابی درست جایگاه شغلی مورد نظر و مخصوصا فرهنگ خود ناتوان هستند. به همین دلیل است که بسیاری از سازمان‌ها خود را خلاق‌تر و وسیع‌تر و متنوع‌تر از چیزی که هستند می‌دانند. و این در حقیقت یک آرزو است تا اینکه یک ارزیابی درست از خود باشد. نداشتن ارزیابی درست از وضعیت خود باعث می‌شود مدتی زمان ببرد تا نیرو‌های تازه‌وارد فرهنگ سازمان را بشناسند و به الزامات جایگاه شغلی خود پی ببرند. شما در رابطه با آن چه کاری می‌توانید بکنید؟ تنها راهکار این است که سازمانی را که می‌خواهید به آن ملحق شوید به دقت بررسی کنید و مطمئن شوید شغلی را که می‌خواهید بپذیرید درک می‌کنید تا در ادامه غافلگیر نشوید. پرسیدن سوالات جرئی از مصاحبه کننده، صحبت با کارکنان شاغل در آنجا و کشف اشتراکات با افرادی که بهره‌وری بالایی در جایگاهی مشابه در آن سازمان دارند به شما کمک خواهد کرد ارزیابی درستی از مناسب بودن آن جایگاه برای شما داشته باشید. البته در پاره‌ای از موارد بهتر است کاملا با معیارهای آن شغل هم‌راستا نباشید تا بتوانید کمک بیشتری بکنید. به هر حال زمانی که بین خود و افراد پربازده آن سازمان اشتراکاتی دیدید بهتر است فرض را بر این بگذارید که آن شغل برای شما مناسب است (در واقع علم نیز از همین روش برای پیش‌بینی مناسب بودن شغل برای یک فرد استفاده می‌کند).

نداشتن انگیزه: یکی از رایج‌ترین عوارض جانبی عدم تناسب شغلی، از دست دادن انگیزه است. البته باید اشاره کرد که دلایل دیگری نیز در محیط کار وجود دارند که باعث پایین آمدن انگیزه افراد می‌شود. در واقعیت یکی از متداول‌ترین دلایل از دست رفتن انگیزه کارکنان ضعف در مدیریت و رهبری است. مدیریت نامطلوب، مخصوصا در بین مدیران مرد، نه تنها باعث پایین آمدن کارآیی پرسنل می‌شود بلکه باعث جدا شدن پرسنل با استعداد و شاخص نیز می‌شود. راه‌حل این مشکل ساده نیست. شما نمی‌توانید یکدفعه مدیر خود را با مدیری که به شما انگیزه می‌دهد، با دادن بازخورد‌های هدفمند و سازنده به بالا رفتن کارآیی شما کمک می‌کند و هر روز صبح شما را تهییج می‌کند، عوض کنید. توجه داشته باشید که حتی اگر مدیر شما این کارها را نیز انجام دهد، ممکن است خودشان انگیزه نداشته باشند، شاید مدیر خود آنها یک شخص نالایق باشد (یا یک مدیر بی‌انگیزه). اما حتی اگر نتوانید مدیر خود را عوض کنید بازهم راهکارهایی وجود دارد که می‌توانند انگیزه شما را بالا ببرند و درنتیجه کارآیی شما بالاتر برود. به عنوان مثال اختصاص زمانی برای یادگیری و کندوکاو کردن به شغل شما معنی بیشتری می‌دهد. برقراری ارتباط با همکاران و پرورش دادن جنبه بین‌فردی شغل می‌تواند به شدت تهییج کننده باشد. در نهایت، بهتر است به رئیس‌تان بگویید که انگیزه خود را از دست داده‌اید. شاید آنها با دانستن این موضوع تمایل داشته باشند به شما کمک کنند. مخصوصا اگر آنها ارزش استعداد شما را می‌دانند.

سیاست‌های سازمانی: با اینکه محیط‌های کاری مدرن به نسبت گذشته بهتر شده است و سعی می‌شود در مدیریت افراد از اطلاعات و داده‌ها استفاده شود، باز هم جای زیادی برای رشد وجود دارد. مدیران ادعا می‌کنند سازمان آنها مانند آهن‌ربا نیرو‌های با استعداد را جذب می‌کند، اما در عمل اینگونه است که اگر هم در جذب استعداد‌ها خوب عمل می‌کنند، آن استعدادها باید یاد بگیرند چگونه با جنبه سمی و منفی هر فرهنگی دست و پنجه نرم کنند – از جمله اصول پایه‌ای سیاست سازمانی. تعجب‌آور نیست که بسیاری از مشاوران شغلی و مربیان مدیریت روی مهارت‌های نرم و سیاست ورزی افراد تمرکز می‌کنند. مشخص شده است که هوش سیاسی افراد بیشتر از استعداد و توانایی‌های آنها در پیشرفت شغلی آنها موثر هستند. هر چقدر فرهنگ یک سارمان آلوده و فاسد باشد، افراد مضر و انگل صفت بیشتری در آنجا رشد خواهند کرد. درست مانند باکتری‌ها که در محیط آلوده رشد می‌کنند. می‌توانید این موضوع را در سازمانی‌هایی که بین موفقیت شغلی افراد و استعداد و بازدهی واقعی آنها فاصله وجود دارد مشاهده کنید. برای مدیریت این شرایط باید به سیاست‌های سازمان آگاه باشید و بدون فروختن خود در آن مشارکت کنید. ساده‌لوحانه است که فکر کنید در هر رویدادی استعداد شما ملاک و ارزش خواهد بود. در حقیقت هر چه با استعدادتر باشید دشمنان بیشتری خواهید داشت. مخصوصا در سازمان‌هایی که سیاست زده و سمی هستند. و اگر تغییر شرایط سخت است بهترین کار این است که به سازمان دیگری بروید و یا حداقل به واحد دیگری از سازمان بروید. توجه داشته باشید که همه سازمان‌ها سیاسی هستند اما بعضی از آنها بسیار کمتر سیاست زده هستند.

شرایط شخصی: آخرین دلیل بسیار واضح‌تر از آن است که بخواهم به آن اشاره کنم، اما در این دوران که کارها شبانه روزی و بدون توقف هستند، به راحتی فراموش می‌کنیم که افراد یک زندگی شخصی نیز دارند. و صرفنظر از اینکه چقدر با انگیزه و با استعداد هستند، مشکلات و موانع شخصی در موفقیت شغلی تاثیر گذار است. به همین دلیل است که در مورد تعادل بین کار و زندگی شخصی بسیار صحبت می‌شود (حتی این روزها که مرز بین کار و زندگی شخصی از بین رفته است). رئیس‌های خوب و مدیران حمایتگر تمایل خواهند داشت شرایط شما را درک کنند و شما می‌توانید مطمئن باشید دوست دارند به شما کمک کنند. بنابراین شما نیز در عوض از استعداد خود در راستای اهداف سازمان استفاده خواهید کرد و در دراز مدت به آنها متعهد خواهید بود.

خلاصه کلام اینکه می‌توانید فرض را بر این بگذارید که داشتن استعداد برای پیشرفت و تاثیرگذاری در کار ضروری است اما کافی نیست. بهینه سازی شغلی به نحوی که با علاقه‌مندی‌های، باورها و سایر فعالیت‌های زندگی متناسب شود، و آگاه بودن به نیرو‌های اجتماعی که مکانیزم‌های سازمان را کنترل می‌کنند، در نهایت به شما کمک خواهند کرد به بهترین نحو از توانایی‌های خود استفاده کرده و بالاترین کارآیی را داشته باشید.

منبع اصلی مقاله

(Visited 27 times, 1 visits today)