مدیریت کنترل‌گرا آدمکشی است: کشتن کارکنان خود را متوقف کنید.

یک مطالعه جدید نشان می‌دهد که شغل هایی که متقاضی زیادی دارند و از طرفی اختیار بسیار کمی به کارمند می‌دهند، احتمال مرگ آنها را تا ۱۵.۴ درصد بالا می‌برند.

باید به موضوعی اعتراف کنم. در اوایل کار و زمانی که برای اولین مدیر چند نفر بودم، یک مدیر کنترل‌گرا بودم. به آن افتخار نمی‌کنم اما آنقدر روی تاثیر کار کارکنان روی مدیریت خودم متمرکز بودم که دیگر کنترل نکردن آنها کار سختی بود.

و اینکار عاقلانه نبود. به جای اینکه توانمندی کارکنان را پرورش دهم، مدیریت کنترل‌گرایانه من بین ما فاصله می‌انداخت. هر روز می‌توانستم استرس بی دلیلی که به دیگران وارد می‌کنم را ببینم. اگر به همان روال ادامه می‌دادم عواقب آن می‌توانست واقعا مرگبار باشد.

با اینکه تاثیرات منفی مشاغل با استرس بالا سالها پیش ثابت شده است، تحقیقات جدید نشان می‌دهد که اگر استرس شغلی با مدیریت کنترل‌گرا مدیر همراه باشد، احتمال مرگ زودهنگام کارکنان را افزایش می‌دهد.

مطالعه‌ای که نوامبر امسال در دانشگاه تجارت ایندیانا انجام گرفت روی این موضوع تمرکز داشت که استرس و سطح کنترل کارکنان چه تاثیری روی کارکنان می‌گذارد. این مطالعه روی ۲۳۶۳ نفر انجام شد و زمانی که کارهای با متقاضی بالا بررسی می‌شد، مخصوصا آنهایی که قدرت کنترل کمتری به کارکنان می‌دهند، مشخص شد که احتمال مرگ آنها ۱۵.۴ درصد افزایش می‌یابد.

با اینکه هیچکس دوست ندارد باعث مرگ کارکنان خود شود، اما باز هم برای مدیران کنترل‌گرا شل کردن این کمربند سخت است. آنها به جای اینکه نگران از دست دادن کنترل روی کارکنان باشند، باید به این فکر کنند که با حمایت از آنها چه چیزهایی به دست خواهند آورد.

برای داشتن مدیریت بهتر و بهروه‌وری بالاتر موارد زیر می‌توانند به شما کمک کنند:

1. کارکنان را در تعیین اهداف مشارکت دهید.

   دلیل اصلی مدیریت کنترل‌گرایانه من این بود که می‌ترسیدم کارکنان من باعث شوند من بد به نظر برسم. تصور من این بود که اگر آنها در کاری شکست بخوردند، این پیام را به رئیس کل منتقل می‌کند که من مدیر خوبی نیستم. به دلیل همین ترس، اهدافی که من برای کارکنان خود تعیین کرده بودم بر اساس توانایی‌های آنها نبود بلکه بر اساس خواسته من از آنها بود. کاملا قابل درک است که آنها هم انگیزه‌ای برای رسیدن به آن اهداف نداشتند.

   کلید مشکل اینجاست که کارکنان نیز باید در تعیین اهداف نقش داشته باشند تا از دید آنها نیز کارشان هدفمند به نظر بیاید. متاسفانه این حس مشارکت در بسیاری از کارکنان وجود ندارد.

   در گزارش “مشارکت و رضایت شغلی کارکنان” که در سال ۲۰۱۶ از طرف انجمن مدیران منابع انسانی منتشر شد، در مورد تحقیقی که درباره احساس ۶۰۰ کارمند به کارشان انجام شده است، صحبت می‌شود. بر اساس این گزارش فقط ۳۰ درصد از پاسخ دهندگان از نقش کار خود در موفقیت کلی شرکت رضایت داشتند.

   پیام این تحقیق چیست؟ این است که با کارکنان خود بنشینید و در مورد اهداف سازمان با آنها صحبت کنید. به جای اینکه به آنها بگویید چه آمار و ارقامی را باید به دست آورند، از آنها بپرسید برای اینکه شرکت بتواند به اهداف خود برسد، چه کمکی می‌توانند بکنند. اینکار به آنها استقلال و مالکیت موفقیت‌های خودشان را می‌دهد.

2. تعامل دو طرفه داشته باشید.

   یکی از بزرگترین مشکلات مدیریت کنترل‌گرا این است که امری یک طرفه است. هر چیزی باید به روش مدیر انجام شود، و احتمالا به همین دلیل است که نظرسنجی انجمن مدیران منابع انسانی نشان می‌دهد که فقط ۳۷ درصد پاسخ‌دهندگان اعلام کردند که از اهمیت و احترامی که مدیرشان برای ایده‌ها و نظرات آنها قائل هستند، رضایت دارند.

   به خاطر داشته باشید که برای انجام هر کاری بیشتر از یک راه وجود دارد و شاید کارکنان شما بهترین راه را بلد باشند.

   به جای امر و نهی کردن، نظرات و ایده‌های آنها را جویا شوید. در مورد این صحبت کنید که چگونه می‌توانند بهتر کار کنند و کارآیی بیشتری داشته باشند. اگر روش دیگری برای انجام دادن کارها می‌دانند اجازه دهید آنرا امتحان کنند. اگر در نهایت کار به خوبی انجام شود، چه اهمیتی دارد که با روش متفاوتی انجام شود؟

3. وابسته بودن به دفتر کار را قطع کنید.

   دور کاری برای مدیران کنترل‌گرا به شدت ترسناک است. دور کاری کارکنان از دید آنها دور می‌کند و دیگر نمی‌توانند آنها را کنترل کنند. اما واقعیت این است که زمانی که این آزادی به کارکنان داده می‌شود تا در محل مورد علاقه خود کار کنند، بهره‌وری آنها افزایش می‌یابد.

   در نظرسنجی ماه آگوست سایت FlexJobs.com که روی ۳۱۰۰ کارمند حرفه‌ای انجام شد، ۶۵ درصد شرکت کنندگان اعلام کردند که وقتی خارج از محیط شرکت هستند، بهتر کار می‌کنند. خواه به دلیل فرار از مزاحمت‌های محیط شرکت باشد یا اینکه محیط یک کافی شاپ برای آنها الهام بخش تر است، مدیران کنترل‌گرا باید زنجیر‌هایی که کارکنان را به میز کارشان محدود کرده‌اند را باز کنند.

   قبول کنید که ممکن است زمانی که کسی آنها را تحت نظر ندارد و در جای دلخواه خود هستند، بهتر کار کنند. اینکار به آنها استقلال کاری بیشتری می‌دهد و تمایل شما به مدیریت کنترل‌گرا را نیز از بین می‌برد.

4. پاداش‌ها و تشویق‌ها را شخصی کنید.

   در بیشتر برنامه‌های تقدیر و تشکر از کارکنان یک انفصال ذاتی وجود دارد. به طور حتم آنها خبر دار می‌شوند که قرار است از آنها تقدیر و تشکر شود، اما با این حال حتی پاداشی که قرار است به آنها داده شود نیز کنترل شده است. پاداش توسط مدیر مستقیم او و یا دیگران رهبران سازمان انتخاب شده است و این قدردانی را برای آنها کم معنی‌تر می‌کند.

   اما زمانی که کارکنان خودشان پاداش مورد نظرشان را انتخاب ‌کنند، تاثیرگذارتر است. این همان نکته‌ای است که شرکت بلوبرد (Blueboard) را متمایز می‌کند.

   در شرکت بلوبرد مدیران اجازه دارند به کارکنان خود پاداش دهند، اما این کارکنان هستند که نوع پاداش خود را انتخاب می‌کنند. آنها می‌توانند پاداش خود را از بین گزینه‌های زیادی که وجود دارد انتخاب کنند. مانند بلیت یک رویداد ورزشی، حمام‌های آبگرم طبیعی و یا هر رویداد و تفریحی که دوست دارند.

   به جای اینکه مدیران تعیین کنند آنها باید از چه چیزی لذت ببرند، آنها خودشان می‌توانند فعالیت مورد نظرشان را انتخاب کنند. اینکار باعث می‌شود پاداش‌ها شخصی‌تر شده و انگیزه بیشتری به آنها بدهد.

5. روی بازخورد نتایج کار تمرکز کنید.

   بازخورد خوب باعث یادگیری و پیشرفت کارکنان می‌شود. اگر مدیر فقط بگوید “باید اینکار را به این روش انجام دهی” کارمند احساس کنترل شدن می‌کند. در این حالت مدیر آنها را راهنمایی نمی‌کند بلکه کنترل می‌کند.

   گزینه بهتر تمرکز روی حقایق و نتایج است نه خود فرایند انجام کار. برای مثال اگر هدف به دست آوردن ۱۰ مشتری جدید باشد، بازخورد شما باید حول به ثمر رسیدن این هدف باشد. کارکنان خودشان می‌توانند نتایج خود را ارزیابی کرده و به این فکر کنند که آیا روش آنها به اندازه‌ای که انتظار داشتند خوب بوده است یا نه. آنها می‌توانند ببینند کار درست چیست و چه چیزی آنها را به سمت موفقیت می‌برد و بعلاوه اینکه آنها می‌فهمند چگونه باید با شرایط سازگار شوند.

   این نوع بازخورد کنترل بیشتری روی پیشرفت‌شان به آنها می‌دهد و نسبت به روشی که به آنها بگویید این کار “درست” است، این کار “غلط” مشارکت آنها را بیشتر می‌کند.

   مدیریت کنترل‌گرا به شدت وسوسه انگیز است، مخصوصا اگر مدیر تازه‌کاری باشید. هر چه کارمندان کنترل کمتری داشته باشند، احتمال غافلگیری کمتر است. اما در واقعیت مدیریت کنترل‌گرا هم برای کارکنان و هم برای بهره‌وری شرکت مضر است. قبل از افتادن به دام مدیریت کنترل‌گرا حتما این موضوع را به یاد داشته باشید.

منبع

https://www.entrepreneur.com/article/286333