توسط 
مری (Mary) کارمند با انگیزه و سخت کوشی است. او سه سال است که در شرکت فعلی مشغول به کار است. شغل خود را دوست دارد و از همکاران خود نیز راضی است. او از حقوق نیز خود راضی است و فکر می‌کند مزایای خوبی دریافت می‌کند. با این حال او به دنبال یک شغل جدید در یک شرکت جدید است.
چیزی که باعث ترس کارفرمایان شده است این است که کارمندان زیادی مثل مری هستند. در نظرسنجی که موسسه گالوپ در اکتبر ۲۰۱۵ از بین بیش از ۱۳۰۰۰ کارمند انجام داد، مشخص شد که ۹۳ درصد از کسانی که آخرین بار رتبه شغلی خود را تغییر دادند ، محل کار خود را نیز تغییر دادند. با توجه به این موضوع بسیاری از کارفرمایان به شدت به دنبال یافتن این هستند که چرا بسیاری از کارکنان کار خود را ترک می‌کنند.
نگهداشتن کارکنان دیگر به راضی کردن آنها در زمان حال خلاصه نمی‌شود — آنها به دنبال رضایت در آینده نیز هستند. در این جا به سه دلیلی اشاره می‌کنیم که کارکنان احساس می‌کنند باید شرکت خود را تغییر دهند. همچنین در مورد نحوه راضی نگه داشتن آنها برای ماندن در شغل خود صحبت خواهیم کرد.
-
کارفرمایان در تعیین مسیر شغلی کارکنان کمکی به آنها نمی‌کنند.
سایت لینکداین (LinkedIn) – سایت کاریابی آنلاین – از بیش از ۱۰۵۰۰ نفر که شغل خود را تغییر داده بودند، انجام داد. در گزارشی که سال ۲۰۱۵ از این نظر سنجی منتشر شد مشخص شد که ۵۹ درصد پاسخ دهندگان به دلیل فرصت های بهتر و مسیر شغلی بهتر اقدام به تغییر کار کرده بودند. برای اینکه چشم انداز بهتری داشته باشید، باید بدانید که فقط ۵۴ درصد از آنها برای حقوق بهتر تغییر شغل داده بودند.
توانایی رشد کردن و پیشرفت در مسیر شغلی بسیار مهم است. آنها انتظار دارند کارفرمایان به آنها نشان دهند که در شرکت فعلی، آنها چگونه می توانند به این مهم دست پیدا کنند. برای اینکه بتوانید به کارکنان خود در تعریف مسیر شغلی کمک کنید، از آنها بپرسید که در کجا به کمک نیاز دارند. هر شخصی اهداف و انتظارات خاص خود را از شغل خود دارد. اگر کارفرمایان در مورد این موضوع با کارکنان خود صحبت نکنند، غیر ممکن است که بتوانند بخشی از روند رشد و پیشرفت آنها باشند.
با هر کدام از کامندان خود در مورد اینکه در پنج، ده و یا پانزده سال آینده می خواهند چه کاری انجام دهند، صحبت کنید. سعی کنید بفهمید آنها می خواهند چه مهارت‌هایی کسب کنند یا کدام یک از مهارتهای خود را می‌خواهند قوی‌تر کنند، و به آنها بگویید که برای موفقیت در این راه به چه چیزی نیاز دارند. سپس یک برنامه ریزی انجام داده و روند پیشرفت آنها را دنبال کنید.
از همه مهمتر اینکه ابزار مورد نیاز آنها را فراهم کنید. به آنها دوره آموزشی مدیریت، کسب تجربه در واحد‌های مختلف و برنامه های مشاوره ارائه کنید تا به این طریق در آینده آنها سرمایه گذاری کرده باشید. این کار به کارکنان کمک می‌کند تا به اهداف شغلی خود برسند و به کارفرمایان نیز کمک می کند تا استعداد های آموزش دیده و کارآمد را حفظ کنند.
-
موفقیت کارکنان به موفقیت شرکت گره نخورده است.
همه دوست دارند بدانند که کاری که انجام می دهند برای شرکت مهم و تاثیر گذار است. با این وجود بسیاری از کارمندان به خاطر بازدهی خود پاداش می‌گیرند نه به دلیل موثر بودن در موفقیت شرکت. آنها بخشی از فرایند هستند نه بخشی از نتیجه.
شریک کردن کارکنان در سهام و یا سود شرکت پاداش زحمات آنها در پیشرفت کل شرکت خواهد بود. این احساس را به آنها می‌دهد که آنها عضو خوبی از سازمان هستند، نه یک چرخ دنده در یک ماشین. داشتن سهمی از سود شرکت یا سهام آن رابطه بین کارکنان و کارفرمایان را قوی‌تر می‌کند. به آنها می‌گوید که کارفرمایان درک می‌کنند که آینده شرکت به همان اندازه که به بنیانگذاران یا مدیران بستگی دارد، به آنها نیز وابسته است.
-
کارفرمایان به نیروهای خود ترفیع نمی‌دهند.
در گزارش “روند استخدام جهانی ۲۰۱۶” که توسط لینکداین منتشر شد نشان می‌دهد که، ۳۲ درصد از ۳۸۰۰ متخصص واحد منابع انسانی که در نظر سنجی شرکت کرده بودند، عنوان کردند که حفظ کارکنان فعلی برای آنها بالاترین اولویت به حساب می‌آید. شگفت آور اینکه، تغییر پست کارکنان فقط برای ۱۲ درصد از آنها اولویت داشت. بنابراین تعجب آور نیست زمانی که سازمان های بسیار کمی برای پر کردن پست های خالی خود از نیروهای موجود استفاده می‌کنند، بیشتر کارکنان احساس کنند که برای پیشرفت باید شرکت خود را عوض کنند.
اگر یک پست مدیریتی جدید بوجود آمد، مستقیما سراغ استخدام نیروی جدید نروید. به سراغ نیروهای فعلی خود بروید. حتی اگر آنها در حال حاضر تمام مهارت‌ها و تجربیات لازم را ندارند، اما از روند کاری شرکت آگاه هستند و می‌دانند که همکاران آنها چه چیزی می‌خواهند و از مافوق خود چه انتظاری دارند. این موارد اطلاعات مهمی هستند که برای یک فرد غریبه ماه ها زمان می‌برد تا آنها را یه دست آورد.
مزیت دیگر ارتقا دادن به یک فرد کارآمد و استفاده از او در پست جدید این است که شما می‌توانید سرعت تغییرات را کنترل کنید. با این روش، کارفرما می تواند به عهده گرفتن مسئولیت های جدید و ترک مسئولیت های قبلی را تسهیل کرده و این کار را با سرعتی انجام دهند که به کارکنان اجازه دهد به خوبی در نقش جدید جا بیافتند. این زنجیره ارتقا برای شرکت مضررات کمتری به دنبال دارد.
برای مثال، اگر مری ارتقا شغل پیدا کند، او همچنان در شرکت حضور دارد و می‌تواند به جف (Jeff) که جایگزین او شده است آموزش دهد. به همین صورت جف می تواند به کن (Ken) آموزش دهد تا وظایف قبلی او را انجام دهد و الی آخر. به این ترتیب زمان و منابع کمتری صرف آموزش نیروی خارجی می‌شود و اگر در آینده مسئله‌ای بوجود بیاید یک متخصص در دسترس خواهد بود.
چه فاکتورهای دیگری باعث می‌شود کارکنان به شرکت‌های دیگر بروند و شما چگونه می‌توانید در حفظ نیرو به آنها کمک کنید؟
منبع
نظرات